La falta de legislación al respecto está instalando el debate en una situación que es cada vez más recurrente. El análisis de los especialistas en derecho laboral.
El vacío legal entre el ausentismo por contacto estrecho y los antivacunas
A casi dos años de su irrupción, la pandemia ha trastocado los diferentes ámbitos de la vida social sin ningún tipo de reparos. No exento a este nuevo contexto, el plano económico y laboral de los diferentes países también se intenta adaptar a un panorama lleno de grises que presenta contradicciones.
Hace unos días, desde Mendoza Post tuvimos acceso al testimonio de un comerciante que con notable preocupación relató la difícil situación que atraviesa y que lo mantiene "atado de pies y manos". Según detalló una de sus empleadas no está asistiendo a trabajar por ser contacto estrecho de un caso de Covid positivo; pero esta justificación de ausencia laboral ha sido presentada por quinta vez en tan solo unos meses y; además, la mujer ha confirmado al empleador la negación rotunda a inocularse contra el Covid.
El Covid vino a replantear muchas cosas y el plano laboral no escapa de esta transformación.
Si bien es difícil visualizar cuales han sido las posibles repercusiones de la enfermedad en el mundo del trabajo, comienza a cobrar fuerza la necesidad de proponer un conjunto de medidas a nivel político y legislativo para mitigar esas repercusiones y facilitar una recuperación sólida y eficaz en la pandemia.
El Covid vino a replantear muchas cosas y el plano laboral no escapa de esta transformación. La modalidad Home Office se hizo presente y logró un cambio drástico con una forma totalmente distinta de desempeñarse. Pero, también, están las diferentes actividades económicas que no pueden recurrir al trabajo remoto y en las que es necesaria la presencialidad del personal; donde ya hay numerosos inconvenientes.
El nuevo protocolo de retorno al trabajo de los contagiados de Covid
Actualmente, y según una de las últimas disposiciones del Ministerio de Salud de la provincia, las personas asintomáticas que son contacto estrecho de un caso de Covid-19 positivo que tengan su esquema de vacunación completo no tendrán que ser aisladas.
Mientras que, este miércoles se estableció, que el regreso de los trabajadores a sus puestos laborales que tengan diagnóstico confirmado o sean contactos estrechos podrá hacerse sin necesidad de presentar resultado de test negativo ni certificado de alta.
Este miércoles se establecieron nuevas recomendaciones para el retorno al trabajo.
En ese caso, los contagiados sin vacunación o con esquema incompleto podrán retornar a sus puestos a los diez días de la fecha de inicio de síntomas o, para personas asintomáticas, desde la fecha del diagnóstico; mientras que los casos confirmados con esquema de vacunación completo (con menos de cinco meses de completado el esquema o aplicada la dosis de refuerzo), a los siete días desde la fecha de inicio de síntomas (o del diagnóstico en casos asintomáticos).
Los recurrentes "contactos estrechos", el problema de los empleadores
La irrupción de la variante Ómicron en el país logró un marcado ascenso en la curva de contagios y con ello la adaptación de nuevos protocolos para convivir con la enfermedad y mantener la economía en funcionamiento.
Pero, el gran interrogante se da con los no vacunados. ¿Qué hacer en este caso? El ámbito donde mayores grises hay ya que la última comunicación del Ministerio de Salud asegura que quienes no tengan ningún tipo de vacuna o no hayan completado su esquema tendrán que cumplir estrictamente con el confinamiento de 10 días.
El ausentismo laboral por contactos estrechos genera polémica.
La ausencia total de legislación
Ante el complejo panorama, desde el estudio de abogados Coduti-Reche, quienes se especializan en materia laboral, confirmaron al Post que hay varios ausentismos de este tipo en distintas compañías y que el hecho de no tener una legislación clara hace mucho más difusos los límites en materia de Derecho Laboral.
"En su momento, el Ministerio de Trabajo decidió dispensar de la excepción de concurrir al trabajo a aquellas personas que tenían comorbilidades; pero esa dispensa era válida siempre y cuando las personas tuviesen aplicadas las vacunas", detallaron en primer lugar.
La ausencia de legislación establece límites difusos en el ausentismo laboral.
Ahora el panorama es distinto, y también los letrados, quisieron dar cuenta de la inconstitucionalidad de la obligatoriedad de inocularse y confirmaron que "hay un conflicto de intereses y una zona gris que puede generar problemas cuando un empleado no está vacunado y es contacto estrecho de un caso positivo y tiene que someterse a un aislamiento".
El análisis legal de los ausentismo por Covid
En el caso de que un empleado decida no vacunarse, pese al riesgo epidemiológico existente, no se lo puede obligar. Pero, si se trata de una actividad que requiere pase sanitario (si éste se implementará) se podría emplazar al personal a vacunarse bajo apercibimiento de suspensión sin goce de sueldo aduciendo como argumento la posibilidad de poner en riesgo la salud de terceras personas y tratarse de una actividad riesgosa.
Los empleadores no pueden exigir la inmunización de su personal
Mientras que, en las actividades laborales normales, que no requieran pase sanitario, el empleador tiene el panorama aún más complejo y no puede exigir la inmunización de su personal. En este sentido, algunas versiones apuntan a la posibilidad de plantear que los trabajadores deban hisoparse y cubrir los costos del procedimiento para no poner en riesgo la salud de los compañeros de trabajo.
También se debería notificar a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo sobre los ausentismos de un empleado que ha decidido no vacunarse ya que podrían alegar alguna causa de eximición de responsabilidad tal como el empleador; sumado a ello, también, sería importante conocer las posturas de los diferentes sindicatos.
Versiones apuntan a la posibilidad de que los trabajadores deban hisoparse y cubrir los costos del procedimiento.
Pero lo cierto es que la problemática se encuentra en el medio de la discusión y en el límite entre los derechos individuales y colectivos. Aunque hay una cuestión de salud pública de fondo y está el deber de seguridad que le corresponde al empleador, donde también podría tomarse en consideración hasta donde llega la facultad de dirección de la empresa y las exigencias previstas para el puesto de trabajo; y si es válido el escudo de una convicción por parte del trabajador para negarse a la vacunación ya que aquí entra en juego la autonomía de la voluntad.
En síntesis, la casuística es infinita y los argumentos son válidos en ambas veredas por lo que habrá que esperar los lineamientos que siente la jurisprudencia y el dictamen de algún juez que le toque la resolución de alguno de estos conflictos que ya se avizoran en el mercado laboral.
Ver: El ministro de Salud bonaerense acusó a los pediatras antivacunas
